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勞工基本權益

什麼是勞基法? 問題列表:

基本薪資與工時 問題列表:

加班費如何算 問題列表:

休假規定 問題列表:

關於勞動基準法


勞動基準法之內涵
 一、勞動契約
  • 凡適用勞動基準法之事業單位,其與勞工間依勞動契約成立勞動關係。
  • 勞動契約,分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼定期契約屆滿後,有下列情形之一者,視為不定期契約:
    勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
    雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者。
    前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
  • 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。
 二、工資
  • 工資是勞工因工作而獲得之報酬,雇主應全額、定期、直接給付,不得預扣勞工工資做為違約金或賠償費用。雇主給付勞工之工資不得因性別而有差別待遇。
  • 工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資。基本工資為每月20,008元,每小時126元。(自106年1月1日起,每月基本工資調整為21,009元,每小時基本工資調整為133元)
三、工時 
  • 勞工正常工作時間,每日不得超過8小時,每週不得超過40小時。另雇主徵得勞工同意得延長工作時間,其連同正常工時每日不得超過12小時,每月延長工作時間總時數不得超過46小時,但如遇天災、事變或突發事件有例外規定。
四、加班費
  • 雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資:
    1. 延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給1/3以上。
    2. 再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給2/3以上。
  • 勞工於延長工作時間後,如同意選擇補休而放棄領取加班費,固為法所不禁,惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。
五、例假 
  • 勞工每7日中應有1日之休息,做為例假。事業單位如非因天災、事變或突發事件,不得使勞工於例假日工作。如有必要,該例假得經勞工同意後,於各該週期內酌情變更。
 六、休假
  • 依勞動基準法第37條暨同法施行細則第23條所定之紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日,均應休假。雇主如徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。
  • 惟雇主如徵得勞工同意將休假日調移於工作日,調移後之原休假日(紀念節日之當日)已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。
七、週休二日出勤工作
  • 如勞資雙方約定之工時為每週40小時,約定每週工作5日、每日8小時,勞工於週休二日之假日出勤工作工資如何發給,應視該日之性質而定:
    1.該日如係勞基法第36條規定之例假,事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因,縱使勞工同意,亦不得使勞工在該假日工作。事業單位違反上開法令規定,除應依法處理並督責改進外,如勞工已有於例假日出勤之事實,其當日出勤之工資,仍應加倍發給。
    2.該日若為不須工作之休息日,逾法定正常工作總時數者,應依勞動基準法第24條規定給與延長工作時間工資。
八、特別休假
  • 勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間,每年應依規定給予特別休假。
  • 特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之,並應於勞動契約有效期間為之。
  • 當勞動契約終止時,勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者,則非屬可歸責於雇主之原因,雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。反之如係可歸責於雇主之原因,致勞工無法休畢時,雇主應發給未休完特別休假日數之工資。
九、請假 
  • 勞工如因有婚、喪、事、疾病等因素可依勞工請假規則請假,惟勞工請假規則係最低標準,事業單位如有較優之規定,自可從其規定。
  • 天然災害發生時(後)勞工之出勤管理及工資給付原則:因颱風來襲而停止上班之日,非勞動基準法所定之「休假日」,但勞工如確因災害而未出勤,雇主不得視為曠工,或強迫以事假(或特別休假)處理。
十、女工
  • 雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:1.提供必要之安全衛生設施。2.無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。上述規定,於妊娠或哺乳期間之女工,不適用之。
  • 女性勞工於分娩前後,應停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。女工受僱工作在6個月以上者,產假期間工資照給;未滿6個月者減半發給。
  • 子女未滿1歲須女工親自哺乳者,於休息時間外,雇主應每日另給哺乳時間2次,每次以30分鐘為度。哺乳時間,視為工作時間。
 十一、職業災害補償
  • 勞工因遭遇職業災害,而致疾病、傷害、殘廢或死亡時,雇主應給與其必需之醫療費用、工資及殘廢或死亡補償。
十二、工作年資
  • 勞工工作年資自受僱之日起算,以服務同一事業者為限;依勞動基準法施行細則第5條規定適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。故勞工於適用該法前之年資,如未有中斷之情形,於適用該法後其年資應自受僱日起算。
十三、契約之終止事由
  •  不定期勞動契約及尚未屆期之定期勞動契約得因法定事由或勞資雙方合意而終止:
    1. 雇主欲單方終止勞動契約時,須有勞動基準法第11條至第13條但書規定之情況。
    2.雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止契約,或勞工依同法第14條第1項規定終止契約時,雇主應發給勞工資遣費。 
  • 勞動契約終止時,由於契約附隨之忠誠義務,故勞工於離職時應與雇主就相關工作事宜辦妥離職交接手續。另依勞動基準法第19條規定,勞工請求雇主發給服務證明書時,雇主不得拒絕。
十四、資遣費
  • 定期契約:期滿離職者,雇主無須發給勞工資遣費。
  • 不定期契約:勞工適用勞動基準法前的年資,依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算。適用勞動基準法後的年資,則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異:
    1.適用勞動基準法退休金制度:在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。依前項計算之剩餘月數,或工作未滿1年者,以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。
    2.勞工退休金新制:適用該條例後之工作年資,資遣費由雇主按其工作年資,每滿1年發給1/2個月之平均工資,未滿1年之畸零工作年資,以其實際工作日數按月、年比例計算,最高以發給6個月平均工資為限 。
 十五、退休金
  • 退休條件:勞工如符合勞動基準法第53條規定,工作15年以上年滿55歲,工作10年以上年滿60歲,或工作25年以上,即得自請退休;勞工如符合同法第54條第1項,年滿65歲,或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作之強制退休要件,雇主得依法強制勞工退休。
  • 給與標準:勞工適用勞動基準法前的年資,依當時適用的法令規定或各該事業單位自訂的規定或勞雇雙方之協商計算。適用勞動基準法後,則依所選擇適用之勞工退休金制度不同而異:
    ♦適用勞動基準法退休金制度:
    1.按其工作年資,每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資,每滿1年給與1個基數,最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計;滿半年者以1年計。
    2.雇主強制退休之勞工,其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者,依前開規定加給20%。
    ♦勞工退休金新制:
    雇主應按月以不低於勞工每月工資6%,為其提繳退休金,另勞工個人也可以在6%的範圍內,自願提繳退休金。勞工年滿60歲,即得向勞保局請領退休金。但依新制提繳退休金之年資滿15年以上,應請領月退休金;提繳年資未滿15年者,則應請領一次退休金。
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